Në vitin E saj dispozitat kryesore, megjithatë, mbeten të pandryshuara Disa ndryshime të mëdha përfshijnë: të punësuarit në punë të caktuara të filluar një punë të re për të paraqitur tek punëdhënësi dhe një certifikatë si për të nëse ai ka ose nuk ka qenë ndonjëherë penalisht të dënuar apo ndjekur penalisht një ligj të kishte efekt në kufizimin e mundësive për punësim të disa ish-zyrtarëve të qeverisë për dy vjet pas largimit publik të office: një amendament zgjeruar konceptin e diskriminimit dhe krijimin e përgjegjësisë administrative për përhapjen e informacionit për vendet e lira që përmbajnë kufizimet diskriminuesendryshimet për të plotësuar dispozitat e Kodit të Punës mbi masat mbrojtëse lidhur me kombinimin punë dhe studim ka hyrë në fuqi. të drejtpërdrejtë ndalim për punën e agjencisë, i cili i referohet puna e kryer nga një i punësuar me urdhër të punëdhënësit, por në interes të dhe nën drejtimin dhe kontrollin e një entitet tjetër në vitin, kërkesat për kompanitë që grumbullojnë, dhe ndryshe të përpunojë të dhënat personale të qytetarëve rusë, duke përfshirë në marrëdhënie pune, të përdorin bazat e të dhënave në territorin e Rusisë. Nga një Perëndimor, ose të paktën Evropiane, lexuesit perspektivë, rusisht legjislacioni i punës nuk ka ardhur si një surprizë e madhe. Kjo lejon për lirinë e marrëveshjes mes palëve, por ofron shtesë për mbrojtjen e të punësuarit.
Kjo mbrojtje vjen në formën e vendosjes së standardeve minimale për punësim.
Nuk është një rregull i përgjithshëm në rusi Kodi i Punës që kushtet e punësimit në një individ të kontratës së punës nuk duhet të jetë më keq se ato të përcaktuara në Kodin e Punës dhe të tjera të lidhura me legjislacionin, marrëveshjet kolektive, në kontratat dhe rregullore të brendshme.
Disa dispozita të ligjit janë të detyrueshme dhe nuk mund të ndryshohen me marrëveshje midis palëve.
Përveç minimale standardet dhe rregullat e detyrueshme, ligji përmban një mekanizëm për mbrojtjen e punëtorëve.
Kjo vjen në formën e supozimet në favor të punëmarrësit, në raste të caktuara, më së shumti në rastet kur afati i kontratës nuk është e theksuar, ose, kur nuk ka asnjë marrëveshje me shkrim. Megjithatë, kjo nuk do të thotë se të gjitha dyshimet në çdo rast duhet të interpretohen për të punonjësit të përfitojnë, dhe çdo punës mosmarrëveshje në Rusi është vendosur në përputhje me rregullat e procedurës civile të cilat vlejnë për kontestet civile (bazuar në të drejtën civile), ashtu si ata të aplikojnë për kontestet e punës. Këto rregulla, në veçanti, shtetin që në çdo anë duhet të provojë rrethanat në të cilat ajo mbështetet në kërkesat e veta ose të saj të kundërshtimeve. Një kontratës së punës duhet të jetë i lidhur në formë të shkruar. Kur nuk ka asnjë kontratë të shkruar, supozohet se një kontratës së punës ka de facto qenë e hyrë në të nga momenti që një punëtor në fakt ka filluar të punojë me njohuri të punëdhënësit ose me urdhër, ose rendit të përfaqësuesi i tij (Neni gjashtëmbëdhjetë Kodi i Punës), dhe të punësuarit do të gëzojnë të gjitha të drejtat e parashikuara nga ligji (kjo vjen shumë afër për të nënkuptuar kontratë në të ligjit Britanik të punësimit). Në mungesë të një marrëveshjeje me shkrim, del një rrezik që aktual dëshirat e palëve do të merren parasysh dhe në vend të kësaj i punësuari do të marrë nën mbrojtjen më të favorshme kushtet e ligjeve të punës.
Për shembull, një marrëveshje të tillë midis punëdhënësit dhe punëtorit mund të jetë interpretohet si një afat të pacaktuar kontratë në vend të një afat të caktuar një (Neni Kodi i Punës).
Ndryshimet që hyri në fuqi më janar futur sqarime nga ky rregull që mbrojnë një punëdhënës nga padrejtë veprat e tij të të punësuarve. Kështu, Neni një nga Kodi i Punës parashikon që nëse një të re punëtore është e lejuar për të punuar me një tjetër të paautorizuar punëmarrësit, punëdhënësi duhet të paguajë të re punëtore për punë që ai e bën për të mirën e punëdhënësit, por një punë kontratë nuk do të konsiderohet të ketë qenë e hyrë në të. Një kontratës së punës e cila nuk ka qenë e dokumentuar në mënyrë të duhur është konsideruar të jetë hyrë në qoftë se punonjësi ka filluar pune me punëdhënësin (ose përfaqësuesi i tij) e ditur në lidhje me atë dhe duke e lejuar atë. Megjithatë, punëdhënësi ka për detyrë që të hyjë në një kontratë të shkruar me atë brenda tri ditëve pas aktuale pranim për punën dhe kështu të zyrtarizuar marrëdhënie (Neni Kodi i Punës). Ruse Kodi i Punës shpall liri për të zgjedhur vendin e punës.
Kjo do të thotë se punëdhënësi mund të kufizojë të punësuari në ndonjë mënyra të tjera se sa ato të ofruara nga ligji.
Në praktikë, kjo do të thotë që e ashtuquajtura"jo-konkurrencës klauzolat"(ndalimi i të bashkohen në një konkurrent, etj.), përdoret në Perëndim dhe shpesh futur në kontratave në mes të Western punëdhënësit dhe të punësuarit e tyre në Rusi, mund të konsiderohet e pavlefshme. Në praktikë, në kushte të tilla përdoren rëndom nga punëdhënësit. Rreziku që një gjendje të tillë mund të shpallen të pavlefshme nuk do të sjellë ndonjë pasojë negative për punëdhënësit, përveç për mundësinë e duke u mbajtur administrativisht i detyrueshëm (Neni. njëzet e shtatë Kodi i Punës) I punësuari ka edhe një të parasheh të drejtën për të marrë një punë të dytë për një tjetër punëdhënësit (Neni Kodin e Punës të parë duke Kombinuar Punën). Megjithatë, në lidhje me drejtuesit kjo e drejtë mund të hiqet me një dispozitë e kontratës së punës (Neni Kodi i Punës). Ligji e lejon mbajtjen e një punonjësi në kompani për një afat të caktuar rënë dakord paraprakisht në lidhje me ofrimin e trajnimi në llogari të punëdhënësit (Arteve, Kodi i Punës). Ligji nuk i jep ndonjë afat të caktuar kohor për sa kohë obligimi i tillë mund të ekzistojë. Prandaj është e deri tek gjykatat për të sunduar mbi atë që është e arsyeshme. Megjithatë, në rastin e shpërbërjes së kontratës para përfundimit të mandatit të tij, një punonjës i cili është trajnuar në punëdhënësi shpenzime të duhet të paguajë kompensim në përpjesëtim me pjesën e mbetur të periudhës (Neni Kodi i Punës). Së bashku me parimin e lirisë për të zgjedhur punën ligji përcakton mos-diskriminimit kërkesë.
Kjo është realizuar në fazat e kërkimit të punësimit, duke u ofruar punësim dhe gjatë punësimit (Neni tre Kodi i Punës).
Ligji i ndalon të gjitha format e diskriminimit në bazë të gjinisë, racës, kombësisë, gjuhës, prejardhje, pasuri, social apo gjendjes familjare, moshën, vendin e banimit, feja, pikëpamjet, sindikatat nacionale, sociale e grupeve të anëtarësisë, si dhe rrethana të tjera që nuk lidhen me cilësitë profesionale të të punësuarit. Vetëm profesionale cilësitë e kandidatëve, mund të merret parasysh në procesin e përzgjedhjes. Një punë kandidat mund, në parim, të marrin masa ligjore mbi të duke u refuzuar të punësimit në favor të një kandidat tjetër. Me kërkesë të kandidatit punëdhënësi duhet t'i japë një shpjegim me shkrim e motivet e tij nuk janë të zgjedhur për punë (Neni Kodi i Punës). Më korrik, ndryshimet Në ligjin"për Punësim në Federatën ruse", e zgjeron konceptin e diskriminimit dhe të përcaktuara administrative përgjegjësia për shpërndarjen e informacionit për vendet e lira që përmbajnë kufizimet diskriminuese. Kështu, përveç administrative përgjegjësi për diskriminimit, ligji i ri parashikon detyrim për shpërndarjen e informacionit për vendet e lira që përmbajnë kufizimet diskriminuese. Gjykata nuk ka dyshim kanë diskrecion të gjerë gjatë përcaktimit të cilat cilësitë e materies si një bazë për refuzimin për të punësuar. Që nga Kodi i Punës në vetvete hedh pa dritë mbi këtë çështje, Gjykata Supreme i dha disa sqarim në dekretin e Marsit (Pika). Në oborrin e parë, në cilësi të këtilla mund të përfshijnë arsimin profesional, përvojën e punës dhe gjendja shëndetësore. Në mënyrë të qartë, ky shpjegim nuk është veçanërisht e dobishme. Ndoshta në të ardhmen precedent do të shërbejë si udhëzim më të mirë. Aktualisht, të tilla mosmarrëveshjet janë jashtëzakonisht të rralla në Rusi. Ligji i ri i kemi përmendur, ngritjen shtesë të detyrimit, ndoshta mund të rrisë numrin e kontesteve lidhur me diskriminimin. Paga e çdo punonjësi do të varet nga kualifikimet e tij dhe kompleksiteti, sasinë dhe cilësinë e punës së bërë. Të gjitha diskriminimit në krijimin ose ndryshimin pagë dhe kompensimet e tjera është e ndaluar (Neni Kodi i Punës). Së bashku me një jo-diskriminimit kërkesë, ligji e shtrin mbrojtjen e veçantë të grupeve të caktuara sociale, në formën e detyrueshme dispozitat që ndikojnë në punësimin e grave, studentët, të miturit, prindërit e vetëm, personat me aftësi të kufizuara, pension të personave që kthehen për të punuar, veteranët e luftës, etj. Ajo është e këshillueshme për të shqyrtuar zbatimin e rregulla të veçanta kur të vendoset në punësim, në çështjet që prekin punonjësve që i përkasin këtyre grupeve sociale. Megjithë përmirësimin gradual të legjislacionit në këtë fushë, në gjuhën ruse ligjin dhe praktikën administrative të formave të janë shumë të rëndësishme. Shpesh drejtat dhe detyrimet janë të krijuara ose të humbur me format, format të gabuar ose mungesa e formave. E ligjit të punës nuk bën përjashtim në këtë rregull krejt e kundërta, forma shpesh mbretërojë në çështjet që rregullojnë ruse e burimeve njerëzore (HR) çështjet.
Pavarësisht nga fakti se forma e dokumenteve që nga viti, si rregull, është një rekomandim, nuk vazhdojnë të ekzistojnë në legjislacionin e një numri të detyrueshme kushtet për dokumente të caktuara.
Kërkesat e formave thirrje për një marrëveshje të madhe të vëmendjes nga ana e menaxhimit, dhe nevojën për të përdorur shërbimet e përjetuar menaxherët e burimeve NJERËZORE ose burimeve NJERËZORE konsulentëve. Çdo lëshim i saktë hartimin e dokumenteve ose mungesa e tyre mund të udhëheqin për të punëdhënësit të humbur disa të saj të synuar të drejtat, si dhe një rritje të taksave barrë dhe potencial përgjegjësia për dëmet. Ruse Kodi i Punës përcakton të rreptë dhe të detajuar rregullat dhe rregulloret për menaxhimin e personelit dhe në listën e pagave çështje (burimet njerëzore të administratës). Mos-pajtueshmëria me këto rregulla mund të çojë në pasoja, duke përfshirë: Sipas ruse ligjit, punësimi është i rregulluar me të detyrueshme dhe fakultative dispozitat e ligjit të tjera, legjislacionin dhe udhëzimet qeveritare, si dhe politikat dhe udhëzimet (rregullorja e brendshme), e lëshuar nga punëdhënësi, krahas kontratës së punës. Ligji shpesh i referohet këtyre politikave dhe udhëzimeve, dhe, prandaj, në mënyrë që të jenë në përputhje me ligjin dhe të gëzojnë mbrojtje ligjore, punëdhënësi duhet të bëni të sigurt që të gjithë e nevojshme politikat dhe udhëzimet janë në dorë.
Ajo duhet të theksohet se ruse ligjet e punës, të zbatohen në të gjitha marrëdhëniet e punës në Rusi, pavarësisht nga statusi ligjor ose origjinën e punëdhënësit dhe të punësuarit.
Kështu, një marrëdhënie pune, i cili përfshin një të huaj kompani dhe një të huaj të punës individuale në Rusi është kryesisht e rregulluar me ruse, ligj (nëse në disa raste një traktat ndërkombëtar i Federatës ruse nuk do të kërkojë ndryshe).
Edhe punësimin e një të huaj kryeshefi ekzekutiv (CEO ose Drejtor i Përgjithshëm) do të binte nën ruse rregullat. Punësimin e një ruse qytetar apo edhe i huaji, i dërguar në Rusi do të bien nën ruse ligj, edhe në qoftë se punëdhënësi të huaj, nuk kanë një prania ruse (Neni njëmbëdhjetë Kodi i Punës). Ruse Kodi i Punës parashikon pjesëmarrjen e sindikatave në çështjet që lidhen me organizimin dhe kompensim për punën, si dhe duke hyrë në të nga marrëveshjet kolektive dhe kontratave kolektive ose largimi anëtare të bashkimit të të punësuarve.
